Sistemele de evaluare a performanței personalului bazate pe KPI câștigă din ce în ce mai multă popularitate în Rusia. Principalele avantaje ale unor astfel de mecanisme sunt în reflectarea rațională a activităților companiilor.
KPI: ce este
KPI (KPIs) este o abreviere în engleză pentru „indicatori cheie de performanță”, în rusă este denumită KPI – indicatori cheie de performanță (uneori parametri). Dar în sunetul străin original este folosit ca normă. KPI este un sistem care vă permite să evaluați performanța angajaților companiei în vederea atingerii obiectivelor (strategice și tactice).
„Indicatorii cheie” permit companiei să analizeze calitatea structurii sale, potențialul în rezolvarea problemelor. Pe baza KPI, se formează și un sistem de management al obiectivelor. Acesta este cel mai important factor: dacă nu există semne de direcționare a indicatorilor de performanță, atunci nu există nimic de aplicat „indicatorilor cheie”. Managementul prin obiective și KPI sunt astfel două fenomene interdependente. Prima presupune, în primul rând, prognozarea rezultatelor muncii, precum și planificarea modului în care vor fi atinse aceste rezultate.
Cine a venit cu KPI?
Istoria nu oferă totuși un răspuns clar la această întrebareputeți vedea cum a mers managementul mondial să înțeleagă KPI-urile, ce sunt aceștia și de ce sunt utili. La sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, sociologul Max Weber a stabilit că există două moduri de a evalua munca angajaților: așa-numitul „sultan” și meritocratic. Potrivit primei, șeful („sultanul”) a evaluat la propria discreție cât de bine se descurcă o persoană cu îndatoririle sale. Începutul rațional joacă aici un rol secundar, principalul lucru este o percepție pur emoțională a muncii unui subordonat.
Metoda meritocratică este atunci când rezultatele muncii sunt evaluate prin realizări reale, cu implicarea unor mecanisme obiective de măsurare. Această abordare a fost adaptată de teoreticienii managementului din țările occidentale și sa cristalizat treptat în ceea ce știm ca sistemul KPI. Un rol important în sistematizarea evaluării raționale a performanței personalului l-au jucat lucrările lui Peter Drucker, despre care se consideră că a transformat managementul într-o disciplină științifică. Conceptele omului de știință afirmă în mod direct că există obiective, dar există o evaluare a gradului de realizare a acestora prin intermediul indicatorilor cheie de performanță.
beneficii KPI
Principala parte pozitivă a sistemului KPI este prezența unui mecanism de evaluare a muncii și a muncii întreprinderii în ansamblu, care este transparent pentru toți angajații companiei. Acest lucru permite autorităților să evalueze performanța tuturor structurilor subordonate în timp real, să prezică cum vor fi rezolvate sarcinile și obiectivele atinse. Următorul plus al KPI este că managementul are un instrument pentru ajustarea muncii subordonaților dacă rezultatele actuale rămân în urmă.de la planificat.
Dacă, de exemplu, măsurarea performanței în prima jumătate a anului dezvăluie că anumiți parametri de performanță nu sunt suficient de înalți, atunci se organizează ateliere pentru a identifica motivele și pentru a încuraja angajații să performeze mai bine după următoarele șase luni. O altă latură pozitivă a KPI este feedback-ul dintre specialist și manager. Primul va primi nu doar instrucțiuni și, uneori, aparent părtinitoare, ci comentarii bine întemeiate, al doilea va îmbunătăți performanța prin specificarea greșelilor și a deficiențelor în munca efectuată de subordonat.
KPI contra
Rezultatele evaluărilor în cadrul KPI-urilor (indicatorii de performanță ca atare) pot fi interpretate nu tocmai corect, iar acesta este principalul dezavantaj al acestui sistem. De regulă, probabilitatea de apariție a unei astfel de probleme este cu atât mai mică, cu atât se acordă mai multă atenție în stadiul formării criteriilor pentru modul de evaluare a parametrilor de performanță. Un alt minus al KPI este că companiile vor trebui să cheltuiască o mulțime de resurse pentru a implementa acest sistem (calculat, de regulă, în timp, forță de muncă și finanțe). Vorbim, desigur, despre lucrul pe parametrii cheie ai eficacității nivelului corespunzător de elaborare. Există posibilitatea că va fi necesar să se efectueze o recalificare la scară largă a angajaților: specialiști - în vederea schimbării sarcinilor și, prin urmare, a condițiilor de muncă, în timp ce conducerea va trebui să stăpânească noi metode de evaluare a muncii subordonaților. Este posibil ca firma să nu fie pregătită să acorde echipei timp suplimentar pentru a stăpâniinovații.
Detalii de implementare a KPI
Sarcina principală atunci când implementați un sistem KPI („de la zero”) este de a preveni atitudinile negative față de acesta din partea angajaților. Prin urmare, conducerea companiei trebuie să transmită în mod clar sensul și beneficiile practice ale inovațiilor fiecăruia dintre subordonați, a căror activitate este supusă evaluării ulterioare pentru eficacitate. Cea mai bună metodă de aici, conform unor experți din domeniul HR, este o prezentare individuală, o explicație către specialiști în poziții specifice: KPI-urile - ce sunt aceștia și de ce implementați acest sistem într-o companie.
Ar fi o greșeală să se impună necondiționat parametrii de eficiență prin ordin, dar pasul necesar este un apel din partea înalților oficiali ai companiei. Dacă, de exemplu, un manager de linie informează subordonații din departamentul său despre implementarea iminentă a KPI, atunci această informație ar trebui confirmată și de CEO. Specialistul trebuie să înțeleagă că sistemul indicatorilor cheie de performanță nu este o invenție a șefului, ci un element al politicii strategice a întregii companii.
Momentul optim pentru implementarea KPI
Există o opinie în rândul experților că indicatorii KPI, dacă vorbim despre un sistem, ar trebui implementați simultan la toate nivelurile de management al companiei – de la specialiști obișnuiți până la manageri de top. Din acest punct de vedere, timpul de implementare a indicatorilor cheie de performanță nu poate fi prelungit în timp: sistemul începe să funcționeze imediat. Singura întrebare este cum să alegeți în mod optim momentul lansării sale. Există un punct de vedere că este suficient să sesizeziangajații despre începerea KPI în aproximativ trei luni. Acest lucru este suficient pentru ca personalul companiei să studieze specificul evaluării viitoare a eficacității muncii lor.
Există și teza că de ceva timp KPI poate funcționa în paralel cu sistemul de plată anterior. In functie de gradul de liberalism al autoritatilor, salariatul va putea alege dupa ce schema va fi platit. Puteți motiva complet o persoană să lucreze conform noului KPI prin bonusuri și bonusuri, condițiile de primire care vor fi precizate clar în parametrii cheie.
Etape ale creării unui sistem KPI
De fapt, ca atare, introducerea mecanismelor KPI este precedată de mai multe etape de lucru pregătitor. În primul rând, aceasta este perioada asociată cu formularea obiectivelor strategice care sunt stabilite pentru companie. Ca parte a aceleiași etape de lucru, conceptul general este împărțit în zone tactice, a căror eficacitate trebuie măsurată. În al doilea rând, este dezvoltarea indicatorilor cheie de performanță, definirea esenței acestora. În al treilea rând, este vorba despre repartizarea competențelor oficiale legate de implementarea sistemului, astfel încât fiecare persoană responsabilă să pună o întrebare precum „KPI-uri - ce sunt aceștia?”
Astfel, toți indicatorii vor fi alocați anumitor persoane (diviziuni) din firmă. În al patrulea rând, este posibil ca procesele de afaceri curente să fie ajustate (dacă strategia actualizată o cere). În al cincilea rând, este dezvoltarea unui nou sistem de motivareangajați, creând formule de salarizare bazate pe criterii noi. După finalizarea tuturor procedurilor specificate, puteți porni sistemul KPI.
cerințe KPI
După cum sa menționat mai sus, KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care sunt indisolubil legați de obiectivele companiei. Calitatea dezvoltării direcționării este principala cerință pentru sistemul KPI. Obiectivele pot fi formate după diferite principii, dar unul dintre cele mai populare în mediul HR este conceptul SMART. Înseamnă „specific” (specific), „măsurabil” (măsurabil), „realizabil” (realizabil), „relevant pentru rezultat” (relevant), „limitat în timp” (limitat în timp) și, ca urmare, oferind KPI-uri elaborate și de calitate.
Exemple de obiective care îndeplinesc aceste criterii: „deschideți atât de multe puncte de vânzare (măsurabile) (specifice) într-un oraș (relevant) în primul trimestru (limitat în timp)” sau „vindeți atât de multe bilete de avion către astfel de și o astfel de țară în trei săptămâni. Fiecare obiectiv ar trebui împărțit în sarcini, care, la rândul lor, sunt reduse la nivelul KPI-urilor personale (pentru angajați sau departamente). Numărul optim, potrivit unor experți, este 6-8.
KPI Automation
Unul dintre factorii pentru implementarea cu succes a KPI este infrastructura tehnologică. Deoarece indicatorii cheie de performanță sunt un set de indicatori raționali, un computer va face o treabă foarte bună cu aceștia. Există multe soluții software pentru gestionarea KPI-urilor. Posibilitățile disponibile în astfel de distribuții sunt destul de extinse. În primul rând, este convenabilprezentarea de informații (sub formă de grafice, analize, documentație) despre procesele asociate cu KPI-urile. Ce dă? În principal, unitatea de percepție a datelor, reducând probabilitatea interpretării greșite a numerelor. În al doilea rând, este automatizarea colectării și calculului indicatorilor de performanță. În al treilea rând, aceasta este o analiză multidimensională (cu volume foarte mari de numere), care va fi dificil de realizat pentru o persoană fără program. În al patrulea rând (în prezența unei infrastructuri de rețea), este schimbul de informații între angajații individuali și stabilirea unor canale de feedback „subordonat șef”.
